Дисциплинарное взыскание в виде увольнения

Увольнение сотрудника с работы – всегда неприятное событие, особенно если оно произошло по инициативе работодателя. Трудовой кодекс определяет его как один из видов дисциплинарного взыскания. Такое наказание применяется к работникам, серьезно нарушившим внутренний трудовой распорядок. Но стоит учесть, что процесс увольнения имеет ряд особенностей. Зачастую подчиненные не знают своих прав и даже не догадываются о том, что руководитель их нарушает.

В данной статье мы расскажем о том, за что можно уволить сотрудника и как это можно сделать. Кроме того мы рассмотрим порядок оформления наказания, а также те случаи, когда увольнение будет считаться незаконным.

Основания для наказания

Согласно Трудовому кодексу РФ причинами для увольнения сотрудника могут быть:

• Систематическое неисполнение своих обязанностей;
• Отсутствие на рабочем месте более 4 часов без уважительной причины;
• Регулярные опоздания;
• Разглашение коммерческой тайны;
• Кража на работе или порча имущества;
• Несоблюдение требований охраны труда;
• Совершение аморального поступка;
• Появление в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

Порядок применения

Уволить сотрудника не так уж просто, как кажется на первый взгляд. Для того, чтобы применить увольнение как форму дисциплинарного взыскания, нужно руководствоваться законами и соблюдать особенности данной процедуры. Как же правильно уволить нарушителя?

• Потребовать от работника объяснительную в письменном виде;
• Если ответа не последовало – составить акт об отсутствии объяснений;
• Зафиксировать акт нарушения с помощью комиссии из любых трех сотрудников;
• Составить и подписать приказ об увольнении.

В приказе на увольнение, как правило, указывают причины наказания, а также описывают сам проступок. Сотрудник должен ознакомиться с ним и подписать в течение 3 дней после составления.

Как оформить наказание?

Наконец, чтобы правильно оформить дисциплинарное наказание, нужен приказ об увольнении сотрудника. Составить его довольно просто, поскольку законодательством не предусмотрены четкие требования к его форме. Однако документ должен содержать:

• Название компании. Оно указывается в верхней правой части приказа. Также напишите юридический адрес организации;
• Номер документа и дата его составления. Этот пункт должен находиться по центру документа;
• Заголовок. Документ должен иметь название – «Распоряжение (приказ) о прекращении трудового договора с работником»;
• Дату расторжения договора и дату увольнения сотрудника;
• Сведения о сотруднике. Здесь укажите ФИО работника, его структурное подразделение и должность;
• Причину расторжения договора. Приведите основания для расторжение договора, а также укажите соответствующие правовые нормы;
• Данные о руководители организации. В эту часть входят его ФИО, должность и подпись;
• Дата ознакомления сотрудника с приказом и его подпись.

Как правило, приказ составляется в единственном экземпляре. Однако, по желанию сотрудника, руководитель обязан предоставить ему копию данного документа или составить еще один оригинал, заверенный подписью и печатью. Соберите как можно больше доказательств нарушения сотрудником трудового порядка. Так, помимо объяснительной и самого приказа, о которых мы упоминали ранее, вам пригодятся следующие документы:

• Докладная записка;
• Акт о совершенном нарушении;
• Решение комиссии;
• Письменные показания свидетелей;
• Докладная записка о нарушении трудовой дисциплины;
• Внутренние документы компании.

Случаи незаконного увольнения

Как показывает практика, многие работодатели игнорируют нормы закона, например, незаконно увольняют с работы подчиненных. Если сотрудник посчитает свое увольнение неправомерным, он может его обжаловать. Итак, работник имеет право подать претензию, если:

• Приказ об увольнении был составлен ненадлежащим образом;
• При сборе документов были нарушены сроки;
• На момент составления приказа сотрудник находился на больничном или в отпуске;
• Данная причина увольнения не предусматривается Трудовым кодексом;
• Руководитель не может объяснить причины увольнения.

Сначала нужно попытаться решить спор в досудебном порядке. Например, потерпевший может обратиться в комиссию по трудовым спорам или трудовую инспекцию. Инспектор обязан рассмотреть претензию в течение 10 дней, а затем прислать пострадавшему письменно уведомление о принятом решении.

Также уволенный работник имеет право подать на организацию исковое заявление. В ходе судебного разбирательства работодатель должен доказать законность своих действий. В качестве доказательств он может использовать письменные документы или показания свидетелей.